venerdì, Agosto 6

USA: contro la discriminazione LGBT, non solo una legge La Corte Suprema ha stabilito che un datore di lavoro che licenzia un individuo per essere gay o transessuale viola il Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964. Numerosi sono i dubbi

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Ieri la Corte Suprema ha stabilito che un datore di lavoro che licenzia un individuo per essere gay o transessuale viola il Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964. In altre parole, la discriminazione nei confronti di individui lesbiche, gay, bisessuali e transessuali è ora vietata dalla legge federale .

George B. Cunningham della Texas A&M University crede che sia un grande passo avanti, che, spera, costringa le aziende che continuano a discriminare a cambiare comportamento. Ma c’era già una ragione potente per farlo: i luoghi di lavoro più inclusivi tendono ad avere prestazioni migliori di quelli che non lo sono.

In che modo le organizzazioni possono essere più inclusive? Sulla base della ricerca di Cunnigham sulla diversità nelle organizzazioni sportive, che dura da 20 anni, un buon inizio consiste nel mettere in atto politiche forti che chiariscano che la discriminazione basata sul proprio orientamento sessuale è sempre inappropriata.

Ciò significa anche un’istruzione e una formazione regolari su queste politiche, il che aiuta a incoraggiare più interazioni interpersonali sulla questione e discussioni stimolanti che costringono le persone ad affrontare i propri pregiudizi. Anche i leader svolgono un ruolo chiave così come i luoghi di lavoro inclusivi tendono a instillare questo spirito in tutta l’organizzazione, dalla sua missione a come conduce le valutazioni dei dipendenti.

In uno studio del 2019, Cunnigham ha esaminato l’inclusione LGBT in 65 dei più grandi dipartimenti atletici universitari degli Stati Uniti e lo ha confrontato con il rendimento delle loro squadre in palestra o sul campo.

Misurando l’inclusione osservando fattori come le politiche di non discriminazione del dipartimento, l’esistenza di risorse incentrate sull’LGBT e un codice di condotta per i fan che proibisce esplicitamente il comportamento omofobico, transfobico e sessista.

Ciò che è stato scoperto è che con l’incremento dell’inclusività LGBT, anche il successo complessivo dei team della scuola.

I benefici – afferma Cunnigham – sono stati particolarmente positivi quando lo Stato in cui era situata l’università aveva un alto numero di residenti di minoranze sessuali e bassi livelli di pregiudizio nei confronti degli individui LGBT.

Questa connessione tra ambienti di lavoro di supporto e accoglienza per le persone LGBT e prestazioni migliori non è limitata alle organizzazioni sportive.

I ricercatori in materia di gestione delle risorse umane, etica aziendale e psicologia organizzativa sono giunti a conclusioni simili.

Ad esempio, in uno studio condotto su migliaia di aziende, i ricercatori hanno scoperto che l’inclusione LGBT è anche correlata alla produttività, alla redditività e alle prestazioni aziendali dei dipendenti. Altre ricerche hanno dimostrato che le aziende riconosciute per i loro sforzi inclusivi vedono un aumento dei prezzi delle azioni e un maggiore successo nel reclutamento e nella fidelizzazione.

E, naturalmente, le persone LGBT che lavorano in luoghi di lavoro inclusivi subiscono meno discriminazioni e pregiudizi, rendendo più facile per loro essere autentici sul lavoro, il che aiuta a migliorare il benessere psicologico.

Quindi, sebbene la Corte Suprema abbia finalmente e fermamente vietato la discriminazione LBGT – conferma Cunnigham- le aziende che hanno già abbracciato posti di lavoro più inclusivi hanno da tempo raccolto i frutti.

La visione positiva di Cunnigham si scontra contro quella più pessimista di la strada verso la sentenza che conferma questa convinzione ha comportato anni di sostegno e molte perdite – e mentre questa decisione è un punto di riferimento in tale sforzo, resta ancora più lavoro legale per determinare la portata completa dei diritti dei lavoratori LGBTQ.
Il Civil Rights Act del 1964 era una legge storica – afferma Julie Novkov – che vietava ai datori di lavoro statunitensi di discriminare i lavoratori sulla base della loro razza, colore, religione, origine nazionale e sesso.

I primi sforzi legali e di patrocinio dell’Organizzazione nazionale per le donne e della Commissione per le pari opportunità di lavoro hanno contribuito a indurre la Corte suprema a iniziare a riconoscere, nei primi anni ’70, che alcune forme di discriminazione nei confronti delle donne erano illegali. La prima sentenza importante su questo tema fu nel 1971, sopprimendo la politica del datore di lavoro di non assumere madri di bambini in età prescolare, sebbene i padri di bambini in quel gruppo di età fossero i benvenuti.

Nel 1978, la Corte ha dato seguito, dichiarando che un datore di lavoro non poteva richiedere alle donne di contribuire più ai fondi pensione degli uomini, anche se le donne tendono a vivere più a lungo degli uomini.

La protezione dei diritti di gay, lesbiche e transgender era ancora lontana. Nel 1979, la nona Corte d’Appello del Circuito degli Stati Uniti scoprì che la discriminazione basata sull’orientamento sessuale non era una discriminazione basata sul sesso e quindi non era illegale. Nello stesso anno, il Quinto circuito ha respinto una causa simile. Nel 1984, il Settimo Circuito ha anche scoperto che una persona che era stata licenziata dopo aver fatto il cambio di sesso non poteva fare causa per discriminazione.

Non è stato fino al 1998 che la Corte Suprema ha riconosciuto l’esistenza di questioni LGBTQ sul posto di lavoro. In Oncale v. Sundowner Offshore Services, un attore di sesso maschile ha affermato di aver subito molestie sessuali da parte dei suoi colleghi di sesso maschile. Il loro datore di lavoro ha risposto che la legge non proibiva le molestie sullo stesso sesso. Una corte unanime, guidata dal giudice Antonin Scalia, non fu d’accordo e permise alla causa di procedere.

Ma questa sentenza non ha chiarito se i lavoratori potrebbero essere licenziati, retrocessi o disciplinati sulla base del loro orientamento sessuale o identità di genere. Il Congresso ha cercato di affrontare la questione e il Senato e la Camera dei Rappresentanti hanno approvato separatamente progetti di legge che riconoscono questa forma di discriminazione, ma mai nella stessa sessione legislativa, il che significa che non potrebbe diventare legge. E diverse corti di appello hanno emesso sentenze in disaccordo tra loro, producendo norme nazionali incoerenti.

Dubbi sull’ultima sentenza sono venuti anche dal giudice associato Samuel Alito, affiancato da Clarence Thomas e dal giudice associato Brett Kavanaugh.

Alito ha espresso preoccupazione per il fatto che la nuova sentenza ‘minaccerà la libertà di religione, la libertà di parola, la privacy e la sicurezza personale’.

Alito teme anche che l’opinione della Corte potesse gettare le basi più ampie per una sentenza costituzionale che protegga le persone dalla discriminazione basata sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere nella misura in cui le protegge dalla discriminazione sessuale.

Molte di queste preoccupazioni possono presentarsi davanti ai tribunali federali, e in definitiva alla Corte suprema, negli anni a venire.

I sostenitori dell’LGBTQ, conferma Novkov, stanno celebrando un importante riconoscimento dei loro diritti umani, anche se con una certa tristezza: Donald Zarda e Aimee Stephens, due delle tre persone al centro dei casi, sono morti prima di apprendere la risoluzione dei loro casi. E i difensori sanno che molte altre controversie – e cause giudiziarie – devono ancora arrivare.

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