mercoledì, Ottobre 27

Etica e Sindacato: un esempio dalla Russia field_506ffb1d3dbe2

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Marco Ricceri (2)

 

150.000 iscritti (incluse le aziende collegate) e un totale che copre circa l’86% della rappresentanza dei lavoratori di LUKOIL, multinazionale del petrolio. Parliamo di IATUO-LUKOIL, organizzazione sindacale che ha immaginato un innovativo modello di concertazione a metà tra la CSR (Corporate social responsibility) e un approccio olistico. L’idea parte dai benefici che l’impresa produce nel territorio e soprattutto dalla necessità di tenere conto delle esigenze dei lavoratori, fattori di produzione ma anche e soprattutto individui che vanno accompagnati nella loro crescita professionale e umana.

Imprese che aiutano il territorio, non in modo paternalistico ma rivolgendosi alla produzione. È un sistema basato sulla meritocrazia, sull’assegnazione di ruoli e responsabilità molto precise, un modello di trasparenza. Il merito dei lavoratori del sistema IATUO-LUKOIL non si misura ‘solo’ nei compensi, ma anche in un progetto completo di monitoraggio e crescita.

Da dove arriva questo modello incredibile? Dalla Russia. Nell’immaginario collettivo a questo grande territorio non si associa un esemplare senso etico o morale. Sembra invece che – almeno nel caso del sindacato che presentiamo oggi – la Russia sia un esempio di innovazione e trasparenza democratica.

Il Presidente della LUKOIL Vagit Alekperov, durante un incontro con una delegazione di sindacati italiani ha illustrato l’idea di un Sindacato attento ai lavoratori dicendo che nella sua anima era «per metà capitalista e per metà comunista». Olistica e CSR, insomma, tra i risultati dell’incontro che si è svolto il 5 dicembre a Mosca per celebrare i 20 anni del sindacato IATUO, della grande multinazionale del petrolio LUKOIL.

0.8% delle riserve globali di petrolio e 2.1% della produzione. La seconda maggiore azienda mondiale non statale del mondo degli idrocarburi. La sesta più grande nella produzione. Il maggiore gruppo settoriale russo con 139 miliardi di dollari di vendite e un introito netto di oltre 11 miliardi. L’impresa con il secondo maggiore volume di affari tra le compagnie straniere contrattate al London Stock Exchange nel 2012. Un colosso del mercato dei combustibili fossili, ma anche la prima azienda a sperimentare una contrattazione ‘trilaterale’ che include cittadini e territori in uno stesso modello di dialogo aperto che tratta i temi dello sviluppo locale allo stesso atto dell’insediamento produttivo.

All’incontro di Mosca ha partecipato una delegazione italiana della quale faceva parte il Segretario Generale di Eurispes, Marco Ricceri, al quale abbiamo chiesto di spiegarci meglio il modello di IATUO.

Segretario Ricceri, quali sono le caratteristiche più innovative del sindacato IATUO-LUKOIL?
IATUO è collegato alla multinazionale LUKOIL, attualmente una grande multinazionale. L’azienda – con il Sindacato –  è presente in 38 Stati e ovviamente dimostra un vasto spirito internazionale. Proprio in virtù di tale vastità, IATUO ha maturato strumenti di lavoro innovativi e molto difficili da trovare in altri Sindacati europei. Gli elementi più caratteristici sono i seguenti: anzitutto la una concertazione sindacale si svolge a tre e non a due parti. C’è un rapporto con l’azienda, comune a tutti i Sindacati, che però si allarga ad accogliere anche gli organi dello Stato e le strutture regionali. I tavoli sono sempre tripartiti, dunque, e questo è il principale punto di originalità. Il secondo elemento è che nella concertazione vengono trattati non solo i miglioramenti delle condizioni di lavoro e della sicurezza nei luoghi di lavoro, ma anche i benefici che l’azienda può produrre nel territorio. Pertanto, insieme agli organismi pubblici e all’azienda, il sindacato studia dei precisi piani di sviluppo sociale, a livello locale. Se al territorio attorno alla sede aziendale servono scuole, infrastrutture o ospedali, tutte queste necessità emergono in contrattazione sindacale. Poi c’è un terzo aspetto molto importante, che riguarda lo sviluppo della cultura imprenditoriale. Negli ultimi anni IATUO si è dedicato alle attività di formazione dei lavoratori affinché sviluppassero una ‘cultura dell’impresa’ e comprendessero le condizioni da affrontare per non uscire dalla competizione internazionale, ad esempio. Ecco un altro elemento di novità che non si trova al di fuori del sistema IATUO-LUKOIL. Un ultimo tema è la grandissima attenzione portata ai valori della persona, del singolo lavoratore. C’è molta attenzione sul valore del singolo lavoratore, che viene segnalato all’azienda dagli stessi sindacalisti, allo scopo di valorizzare il merito dei lavoratori e aiutarli anche nella carriera personale. Parliamo dunque di un Sindacato che si preoccupa del valore della persona e del suo avanzamento nel contesto aziendale. Si tratta di un modello diffuso nelle diverse sedi mondiali di LUKOIL e che sta incontrando un grande successo.

Una via di mezzo tra una CSR sindacale e un approccio ‘olistico’…
Sì, l’aggettivo olistico è corretto. Molto importante è il clima di trasparenza e moralità che si vuole determinare all’interno dell’azienda. In questo modo si comprende se l’azienda ha assegnato correttamente i compiti a ciascuno e quali siano le sue responsabilità. Ogni persona, dal massimo dirigente all’ultimo degli addetti deve rispettare questa trasparenza e la relativa responsabilità. Si sa sempre chi è responsabile e di che cosa e questo crea un clima di buona collaborazione tra l’impresa e il sindacato.

È anche un punto essenziale della produttività: si produce meglio se si lavora meglio.
L’azienda trova nel Sindacato soprattutto un soggetto che si sforza di ragionare con la cultura e dell’impresa stessa, la quale confida nel Sindacato per affrontare problemi di flessibilità, qualità e lavoro. Cosa ci guadagnano i lavoratori? Sono aiutati a esprimere se stessi ed è proprio questo il maggiore vantaggio, perché il risultato si esprime in un maggiore benessere, salari di buon livello e nella fiducia verso un Sindacato che aiuta gli individui a crescere.

Secondo lei è un modello che si può portare anche in Italia?
Io credo che in questa fase di ristrutturazione, di crisi e di imprese che chiudono questo potrebbe essere un modello di cui i Sindacati italiani avrebbero molto vantaggio a discutere, quantomeno per capirlo fino in fondo e vedere come si può adattare alla nostra realtà. Il vantaggio per i territori è altrettanto chiaro, se si guarda ai risultati della conferenza del 5 dicembre a Mosca. I rappresentanti romeni e bulgari di IATUO hanno raccontato il grande sviluppo territoriale che hanno saputo suscitare proprio in collaborazione con l’azienda e grazie al tavolo di concertazione sindacale ‘allargato’.

Possiamo pensare a una specie di estensione dello ‘spirito del capitalismo’ di Weber declinato su un principio etico aconfessionale?
Il modello aziendale si adatta sostanzialmente allo spirito del libero mercato e del capitalismo, ma con la vasta coniugazione delle esigenze sociali sia all’interno, sia fuori dall’azienda. È un modello molto originale e viene presentato da LUKOIL come una delle principali chiavi di successo da parte di una compagnia che -interamente privata e nata solo pochi anni fa- è oggi una delle prime multinazionali del mondo.

Si può immaginare un contratto collettivo internazionale di lavoro con adattamenti locali?
Il contratto internazionale di base di LUKOIL è modellato sulle convenzioni internazionali (come quelle dell’OCSE) e sulle direttive di IndustriALL (Confederazione internazionale dei Sindacati dell’industria). Anche se il binario è questo, l’originalità di IATUO è stata non nello sposare la co-gestione alla tedesca dove la contrattazione si limita alle questioni interne dell’impresa. Il metodo vede un confronto continuo che si sposta su due fronti: uno sociale e uno dedicato ai bisogni individuali.

Qual è stato il ruolo di Eurispes nella delegazione italiana che è andata a Mosca?
Noi abbiamo rapporti con IATUO-LUKOIL dal 2006 perché siamo stati selezionati tra gli esperti europei nell’ambito di una loro conferenza sulla sicurezza e il funzionamento del mercato del lavoro. Da allora abbiamo partecipato regolarmente alle loro iniziative annuali, anche in materia di responsabilità sociale delle imprese, efficienza del mercato del lavoro e contributo dell’azienda allo sviluppo del territorio. La delegazione italiana presente a Mosca era significativamente composta: da Eurispes, dal Presidente della Confindustria di Siracusa. Proprio a Siracusa LUKOIL ha fatto il più grande investimento estero negli ultimi 5/6 anni, nelle raffinerie di Siracusa. In delegazione c’era anche il Presidente Claudio Stanzani di SindNova, agenzia europea che cura l’organizzazione dei consigli europei dei lavoratori. A LUKOIL interessa diventare la prima multinazionale russa ad attivare al proprio interno un simile organismo.

LUKOIL ha in programma azioni specifiche per l’Italia?
Pensano a due tipi di intervento: nel rimodernamento degli impianti delle raffinerie di Siracusa hanno preso l’impegno che la ristrutturazione non debba comportare disoccupazione, costi quel che costi. Un impegno intelligente ma anche costoso per l’azienda. Secondo elemento: si discute se realizzare il consiglio europeo dei Sindacati nella sede italiana ed è molto probabile che si scelga di fare qui la sede di questo organismo. Il modello di concertazione è esemplare per i nostri Sindacati, perché le persone del territorio sono invitate a sedere al tavolo di contrattazione per dialogare con l’azienda e con le parti sindacali esprimendo proposte e idee. La diffusione della ‘medicina’ della cultura dell’impresa nel mondo del lavoro significa coinvolgere i lavoratori fino in fondo anche in merito alla qualità dello sviluppo territoriale correlato agli insediamenti produttivi.

 

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